留学のあり方
皆様、はじめまして。この度、本ブログ発信チームに加わった管理人O（おー）と申します！
大学職員の観点から、読者の方々に少しでも面白いと思っていただけるような情報を発信していきますので、今後ともよろしくお願いします。
さて、初投稿の今回は、「留学のありかた」と題して、オンライン留学について話題を提供いたします。
コロナ禍の影響によって、わが国のみならず、世界各国において人々の往来が多少なりとも制限される事態となりました。
そのような状況の中、国際教育交流の担当者は、学生の学びのメインステージである「越境を伴う留学」と同様の学習効果を生むプログラムを、どのように実現するか創意工夫しています。
ここでは、留学プログラムの企画・運営等に携わっている経験から、留学にまつわる動向を踏まえ、オンライン留学の感想、将来への期待について、私個人の所感を共有させていただきます。
留学とは？
私は入職から現在に至るまで留学関連業務に携わっていますが、お恥ずかしながら厳密な「留学」の意味を知りませんでした。
そこで、広辞苑で言葉の意味を調べると、「よその土地、特に外国に在留して勉強すること」が定義として記されていました。
本記事では、この広辞苑の定義をもとにオンライン留学について掘り下げていきます。
コロナ前の状況について
わが国では平成25年の閣議決定をもとに、文部科学省によって『2020年までに留学生交流を倍増させる』という、留学生政策の基本方針が打ち立てられました。
この基本方針に関連する評価指標は、次のとおりです。
- 日本人の海外留学については、大学生等は12万人、高校生等は６万人を目標とする。
- 外国人留学生の受入れについては、30万人を目標とする。
この政策・評価指標をもとに各教育機関、民間企業が留学機会の提供等に取り組んだ結果、2019年度には、大学等が把握する日本人の海外留学者数の合計は約10.7万人、受入外国人留学生数は約31.2万人に上りました（参照：「外国人留学生在籍状況調査」及び「日本人の海外留学者数」等について：文部科学省）。
この数字を見ると、新型コロナウイルス感染症が世界的に猛威を振るう前は、留学に関する目標達成具合は順調だったと言えます。
コロナ禍の影響
2020年に入り、新型コロナウイルス感染症の拡大とともに、国際移動を伴う一般的な留学プログラムの実施に暗雲が立ち込めることとなりました。
私の所属大学では、海外インターンシップへの参加を卒業要件とするコースもあり、学生の国際交流機会の担保をどのように実現するか議論が重ねられました。
結果として、派遣・受入の双方において、短期・長期に関わらず2020年度のすべての留学プログラムが中止となり、2021年度も、代替策としてオンライン留学プログラムの開発・実施が推し進められています。
私自身、全国の高等教育機関の取組みを把握しているわけではありませんが、文部科学省公表の情報を拝読する限りでは、多くの教育機関が、海外へ学生を派遣する、又は海外から学生を実際に受け入れるという形式の従前の留学プログラムから、ZOOM等のビデオ会議ツールを活用したオンライン国際交流の実施へと、形態を変革させているようです（参照：検索結果：文部科学省）。
また、学生の国際的流動性に対してもたらされた新型コロナウイルス感染症の影響に関する論文では、世界規模で大きな傾向にあった現地留学の機会が大幅に減少し、その結果、将来的にオンライン実施と現地留学を組み合わせた教育実施方法が高等教育における国際教育交流のニューノーマルになりうるとの見解が示されています（Yildirim et al., 2021）。
このように、留学を取り巻く環境においてはコロナ禍の影響が非常に大きく、世界規模で留学プログラムのオンライン化が求められていると言えるでしょう。
留学のカタチ
これまでの情報を振り返ると、今後の留学の在り方として、実際に現地に行くことなくオンライン上で学習を行うことも、選択肢の一つに加えられることが予想されます。
実際、日本国内でも、単位認定を可能とするオンライン留学制度を整備している大学もあるようです（参照：オンラインで「留学」、単位もＯＫ 東北大と立命館大の取り組み|コロナ時代の「留学」|朝日新聞EduA）。
私の勤める大学では、参加費を一部または全額援助する形で、海外協定校提供のマンツーマン指導を受けられるオンライン英語学習プログラムへの参加を募ることもしております。
このオンライン英語学習プログラムに参加した学生の一人は、日本にいながらでも生きた英語を学ぶことができ、それにもかかわらず経済的・時間的負担が少なくて済むことを、嬉々として私に語ってくれました。
一方で、国際教育交流を担当する教員から、海外にいる学生はオンライン疲れしている、と驚きの所見を聞いたことも事実です。
その教員は、ある時授業の一環として、欧州にある海外協定校の学生と大学生活の違いをテーマにオンラインで意見交換する場を設けたそうですが、意見交換の中で、海外学生たちはロックダウンにより授業がすべてオンラインに移行しており、ほとんどの学生がZOOM疲れに陥っていると嘆いていた、と教えてくれました。
今日の留学には課題もありますが、とある記事には『国際教育プログラムの共通目標、すなわち、自身が選ぶ専門分野において国際的視野・価値観を理解し、とりわけ、相互に繋がりを持つ世界の中で生活を営み、仕事で成功するために必要な文化間交流スキルを有する生涯学習者を輩出することには変わりはない。どのようにその目標を達成するかが変わっており、単に国際移動を伴うプログラムだけがその目標を実現する唯一の方法ではなく、今は、国際移動に頼らない新たな戦略や方法を模索し、試験的に導入する面白い時期にある。』と前向きなコメントが掲載されています（参照：Making international education about more than mobility）。
これらの情報や私の経験から、コロナ禍を機に広まっているオンライン留学は、現地に行くことはできないけれども、人との交流を通じてその文化・価値観を知ることができる手法であることに間違いはない、と感じた次第です。
所感
オンライン留学には、国際教育分野において大きな可能性が秘められています。
今までは経済的・地理的制約のために海外留学をあきらめざるを得なかった人にも、オンライン上で学習環境が整備されることで、高等教育を受けられる機会が担保されることになれば、社会は豊かになるのではないかと感じました。
もちろん、現地での留学、オンライン留学のどちらにも優れている点があり、ポストコロナ時代には、目標によって、留学の方法を使い分けられることが重要となるでしょう。
だからこそ、プログラムの企画・運営に携わる身として、新たな手法に目を向け、検証する必要があることをひしひしと実感しました。
今回の記事はオンライン留学に関する個人の所感がメインでしたが、これから学習効果の測定方法等にも注目し動向を追っていきますので、今後の情報をお楽しみにお待ちください！
参考文献
Yıldırım, S., Bostancı, S.H., Yıldırım, D.Ç. and Erdoğan, F. (2021), "Rethinking mobility of international university students during COVID-19 pandemic", Higher Education Evaluation and Development. https://doi.org/10.1108/HEED-01-2021-0014
教育に携わる喜びをより多くの人に
管理人Iです。
今回の投稿のネタを探していた時にこのニュースを見たので少しでも関連したことを書こうと思います。
大阪市の松井市長宛に現役の小学校校長が提言書を送ったという話です。これに対し松井市長は心ないコメントをしたと批判が出ています。
「学校は混乱極めた」 現職校長、実名で大阪市長を批判（朝日新聞デジタル） - Yahoo!ニュース
私はこれに関し松井市長が悪いとか、校長先生が正しいとかそんなコメントをするつもりはありません。そして、校長先生が出された提言書の原文もご覧ください。
大阪市立木川南小学校・久保校長の「提言」全文：朝日新聞デジタル
報道にはされていなくても双方の言い分に理解できる点はありますし、このニュースの読み取り方は様々です。ただ、校長先生が提出した提言書から読み取れるのはコロナ禍、そしてオンライン対応だけではなく恒常的に現場の先生は大きな負担を強いられていることです。
提言書の最後、「子どもたちと一緒に学んだり、遊んだりする時間を楽しみたい。子どもたちに直接かかわる仕事がしたいのだ。」という言葉は多くの先生方の代弁なのかもしれません。疲弊する現場の様子が伝わってきます。
私は保育士から大学の教授まで含め、日本の「先生」という職業は働きすぎだと感じています。「先生」という言葉は悪い意味で神様の様になっていて「先生は生徒達のために何でもしなくてはいけない」という風潮が潜在的にあると感じています。世間からそう思われているということもありますし、先生自身もそう思っている感じがあります。その際たるものは部活です。わざわざ先生が専門ではない競技の顧問になる必要はないのです。先生は神様ではないし、便利屋でもないのです。
そこで提言したいのは小学校や中学、高校にも大学の様な学生課やキャリアセンターと言った専従の職員を配置することです。生徒たちの拠り所は担任以外でもいいはずです。より沢山の大人が協働し、子どもたちひとりひとりの成長に携わりながらより良い方向に導いていく。そんな考え方もあっていいでしょう。スクールカウンセラーやキャリアカウンセラーの様な専門職がもっと活躍できる仕組みがあっても良いはずです（スクールカウンセラーやキャリアカウンセラーは正規での働き口が非常に少ないことが養成が進まない原因です）。教員は荷が重すぎるという人にも教育に携われるチャンスになるでしょう。
「先生」という肩書きでなくても誰かの成長や人生の転機に携わる仕事はとても楽しいものですし、心が豊かになると考えています。そしてより多くの人が教育に携わることは国の心の豊かさにもつながると感じています。社会全体で教育に携わる。そんな仕組みができてほしいと心から願っています。
【管理人：I】
若手を育成するということ
管理人Iです。本ブログも開始して1年が経過しました。過去の投稿にも書いた気がしますが、自分のアウトプットを増やしていくことが学びにつながると信じて頑張れる限り投稿をしたいと思っています。よろしくお願いします。
ここ数回は組織のマネジメントに関する内容で投稿をしました。今回はSDに関する雑感です。私の同じ部署には20代前半の若手職員が数名います。その仕事ぶりを見ていると最近の若手職員の方は非常に優秀な方が多いと感じます。
・仕事を覚えるのが早い
・上司や先輩とのコミュニケーションがうまく取れる
・自分の考えもしっかり持っている
などなど本当に優秀だと感じます。自分の新卒5年目くらいまでは失敗ばかりのポ○コツでしたから、それと比較すると本当に感心します。
そして本学にも新卒の職員が数名入職してきました。このご時世に大学職員になろうという気概には頭が下がります。自分の部署に新卒職員はいませんが、きっと優秀なのだと察します。しかし彼ら新卒職員は半日の簡単な研修の後、すぐに自部署に配属されました。配属部署内でOJTで新人職員を育てていくということなのでしょうが、やはり疑問を感じます。一般企業ならば入念な研修(大企業なら半年も珍しくない)の後に現場に配属され、その後現場でOJTで実務を学んでいきますので、大きな違いがあります。大学で新卒職員を長期研修させているところはほぼないと思います。また、若手に向けた段階的な研修プログラムが系統的に展開されている大学も多くないでしょう。そうした現状から大学という組織は若手人材を育成していくという文化が不足していると感じています。
危惧しているのは、せっかく採用した優秀な職員がモチベーションを下げてしまうことです。仕事そのものにやりがいを感じていても、スピード感や競争意識が緩やかな大学という文化で物足りなさを感じてしまう方もいるでしょう。(大学職員を続けていくことはある意味忍耐も必要なのかもしれません)
大学におけるSDは義務化されていますが、やはり中長期的なビジョンでの人材育成を進めてほしいものです。また、職員の専門性が求められる時代になっています。人材育成の重要性を認識している大学が今後生き残っていく時代になるのかもしれません。
【管理人：I】
自律型組織を知る②
管理人Iです。前回の投稿でも触れた自律型組織について今回もご紹介をしたいと思います。前回の投稿では自律型組織の概要とそのメリット・デメリットについてご紹介をしました。
daigakushokuin2020.hatenablog.com
今回は自律型組織を語るうえで欠かせない理論である、ティール組織についてご紹介をしたいと思います。ティール組織という概念は2014年にフレデリック・ラルーの著書「Reinvebenting Organization」で紹介された理論です。ティール組織では組織フェーズを5色・5段階に分けて定義しています。
青緑：組織を一つの生命体としてとらえる
緑：主体性が発揮しやすく多様性が認められる
橙：ヒエラルキーは存在するが、成果を出せば昇進可能
琥珀：役割を厳格に全うする
赤：個人の力で支配的にマネジメント
という具合です。ティール組織は青緑の状態であり、組織の構成員が「組織の目的」の実現のために共鳴しながら行動する、と定義されています。
◇ティール組織に欠かせない3つの要素
「青緑」の状態である、ティール組織に欠かせない3つの要素をご紹介します。
①セルフマネジメント
上司の指示を受けて行動するのではなく1人ひとりが自分の判断で行動し成果を上げていくやり方。ティール組織では「助言プロセス」という仕組みが機能することで、誰しもが適切な意思決定ができるようになるそうです。
②ホールネス(全体性)
「心理的安全性の課企保」にも通じる観点。従来型の組織では評価をされるということが無意識レベルにあり、「期待されている役割」を演じようとして本来の自分の能力や個性を封じ込めているということがあります。個人のありのまま(全体性)を尊重し、受け入れることをティール組織では重視しています。
③進化する目的
組織のビジョンや事業、そのサービスは、その担い手である従業員の意思でどんどん進化するべきであるという考え方。ティール組織においてはリーダーは「指し示す人」ではなく、「耳を傾ける人」だと位置づけられているようです。経営層が独断で意思決定をするのではなく、組織の変化に合わせメンバー全員で目的を「進化」させることが求められています。
私はこの3つ目の要素にぐっときました。皆さんの大学ではチームで「目的を進化」させられているでしょうか。このディスカッションが欠けていることが多いのではないでしょうか。目的は達成させて終わりではなく、それをより進化させていく。そんな前向きな組織であってほしいと願うばかりです。
＜参考＞
ティール組織とは？ その意味や事例、デメリットまとめ ｜ビジネス+IT
ティール組織とは？組織の概念や特徴の変化、欠かせない3つの要素をご紹介 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
ティール組織とは？話題の本を５分に要約 | 手放す経営ラボラトリー｜手放すをキーワードに進化型組織を研究する WEB メディア＆コミュニティ
【管理人：I】
自律型組織を知る①
管理人Iです。最近、関心を寄せているのは、組織のあり方に関すること、その中で若手人材が活躍できる組織の仕組みについて関心を寄せています。その中で『自律型組織』という言葉に出会いましたので、その一部分をご紹介します。情報源となったサイトの超要約ですので、ご了承を。
①自律型組織って？
権力が組織の一部に集中せず、分散されている組織。部長や課長といった上下関係が発生する役職がなく、従業員はみな権限を委譲されているため、役職者にすべての指示を仰がずとも意思決定が可能。とはいえ各自が好きなように行動するのではなく、独自の組織構造がしっかりと設計され、意思決定の規範がルールとして明確に定義されている、とのこと。確かにそうじゃないと困る。また従業員の多様性を尊重し、それぞれが自分に一番合った頑張り方やリーダーシップを発揮でき、社員が自分らしくいられる組織文化を持つ。ということらしい。結構理想的な組織のあり方かも。
②自律型組織のメリット
以下のようなものが挙げられるようです。
・意思決定のスピードの向上
チーム単位や個人で意思決定ができるので、物事の決まるスピードとビジネスの進むスピードが向上。←これ、大学にめちゃめちゃ欠けているやつ
・自分らしさを仕事で発揮できる
個人による裁量が大きく、上下関係による圧力がないため、自分の個性を仕事に生かすことが容易である。上下関係が薄まることによって、個人の価値がより高まっていくということにつながるようです。
・人材のマッチング制度が高まる
採用の権限までチームに委譲された場合、各チームの雰囲気に合った人材を採用でき、ミスマッチの回避につながる。
③自律型組織のデメリット
・リーダーシップの欠如
自律型組織では上司が存在しないため、リーダーシップが欠如してしまう。リーダーを設けるという行為そのものが旧来の階層的組織を連想させるため、リーダーシップが拒否されてしまうという問題。自律型組織のリーダーとは従業員に権限を与え、一人一人が意思決定を行えるように導く存在であることが求められています。旧来のリーダーのあり方ではなく、その必要性を従業員とともに考え、共通認識をもつ必要がある。
・情報が散乱
自律型組織では個人やチームが並行して仕事や意思決定を行うため、情報の一元化が難しくなってしまう。情報を一元化し、組織の効率を上げるためにはデジタルツールの活用が有効である。
・人事制度
チーム単位でのパフォーマンス測定、人事評価、賃金決定が行われるのであれば大枠の組織のなかでばらつきが生まれてしまうという問題。大学は部署によって大きく仕事内容が異なる場所であり、従来から人事評価は難しい職場です。特に人事評価のあり方はどこの大学でも課題となっているのではないでしょうか。
メリット・デメリットを挙げてみましたが、組織のフットワークが軽くなり、個人のパフォーマンスを向上させることにつながりそうな自律型組織。個人的には非常に魅力的な組織のあり方です。
自律型組織の成功の鍵には各メンバーがチームの行動指針を理解できていることがあるとも言われています。行動指針の共有が苦手な大学職員組織も多いのではないでしょうか。まずはそこからスタートさせることが組織変革の一歩なのかもしれません。
今後も自律型組織にまつわる考え方についてご紹介したいと思います。
【参考】
【完全解説】自律型組織とは?階層型との違いや種類や作り方 | 仕組み経営
自律型組織とは？実現するために必要な3つの要素 | HirinGeek
【管理人：I】
上司に期待したいこと
管理人Iです。ここの所、大学&高等教育に直結する記事が書けていません。不甲斐なさを感じるところですが、今回もお付き合いください。
今回は上司に期待したいところというテーマで書いていきます。新人職員や若手の職員の方は自身の上司についてどのような印象をお持ちでしょうか？個人としての相性もあると思いますが、尊敬できる方でしょうか？毎年発表される以下のような調査を目にされた方も多いと思いますが、私なりに上司になる人に期待したい点を3点ご紹介します。（ここでは部署・組織のことを「チーム」、上司以外の職員・社員を「スタッフ」と表現します）
2021年度 新入社員研修アンケート結果を発表 ～理想の上司像・入社の決め手・今後のキャリアで実現したいこと～｜ニュース｜就職支援・採用支援・社員教育のジェイック
①ビジョンが共有できる
自分たちのチームの課題や組織から求められていることを的確に捉え、その解決に向けた段階的な方策を一緒に考えていけること。あるいは自分たちのチームがどうありたいかを共に考え、掲げていけること。独りよがりのビジョンではなく、チームの構成員がイメージできるビジョンであることが大切です。その為には日頃のチームの様子をよく見られる方でないといけません。到達目標が明確なチームは取り組みも明確になるはずです。
②若手を育てる気持ちがある
力のある若いスタッフにチャンスを与え、伸ばしていこうとする気持ちがあるか。また入職や異動してきたばかりのスタッフを早く独り立ちできるように育成できるか。近年「優秀な人材ほど退職してしまう」という傾向も見られるようです。その原因の一つとして「成長の機会を与えてもらえない」ということが挙げられると言われています。優秀な若手・中堅のスタッフが満足できる仕事の差配ができているか、その成果を的確に評価できるかが上司には求められていると感じています。その中で的確な助言を与えられるよき相談相手となること、あるいはトラブルシューティング役になればいいのです。
時々、半期に一回や年に一回の定型的な面談でスタッフの声を聴けた気になっている方もおられますが、そんなはずはありません。スタッフの日々の何気ない発言や表情、態度を見ておかなければなりません。
③業務量を正確に見極められる
よく「自分の部署は忙しいから増員をしてほしい」と連呼される上司がおられますが、これには少し違和感を感じています。なぜ忙しいのか、なぜ業務が追いついていないのか、なぜ残業が多くなっているのかを把握されていないことがあるからです。チームの中心となるスタッフが雑務に追われていることもあるかもしれません、誰かの拘りや意味のない慣習で無駄な工程が発生しているかもしれません。あるいはその繁忙が一時的なものなのか慢性的なものなのか。そうした点を把握されていない上司もおられます。人件費は組織の運営で一番大きな支出です。もし正規職員でなくても充分対応できる仕事があるのならパート職員に任せていくのも手でしょう。今ならオンラインツールの活用で効率化が図れる面もあるはずです。コスト削減や業務の効率化といった意味だけではなく、能力のあるスタッフが本業に集中できる環境を整えることも上司の大切な仕事です。業務量を見極めるにはスタッフの様子をよく観察し、コミュニケーションを取ることが必須です。また仕事の工程やマンパワーを数値化して見積もれるスキルも必要でしょう。
いかがでしょうか。こちらはあくまで私の私見です。もちろん業務への豊富な知識は必要ですが、日頃からコミュニケーションの中でスタッフの状況を把握し、的確な助言・対応ができる人はいい上司なのだと感じます。こちらのテーマで改めて投稿してみたいと思います。
〈参考〉
なぜ、『若手優秀人材』は辞めるのか？～「イマドキ若手」のリテンション・マネジメント～ | エン・ジャパン（en Japan）
ここが変だよ大学＆大学職員①
管理人Iです。年度初めになり、まだまだバタバタした日が続かれている方も多いと思います。最近はコロナの影響もあり、その対応に追われている方もおられるでしょう。皆さん、お疲れ様です。
今回のテーマは大学では働く中での違和感に関してお話をしていきます。筆者は一般企業も3年だけ経験をしましたので、一般企業と大学との違いにも触れながら、ご紹介していきます。大学職員を目指す方は業界研究の参考にしていただければ幸いです。
①決裁のプロセスが多すぎ＆決裁の数が多すぎ
物事を進めていく際に何かと決裁ものが多いと感じておられる職員の方も多いのではないでしょうか。「稟議書」「伺い書」「企画書」なる書類の作成に追われている方も多いと思います。職員発信のものだと所管部署→関連部署→総務→事務局長→学部長→学長という形で印鑑が必要ですよね。大きな金額が動くものに関してはもちろん、決裁は必要ですが、少額なものでも多くの方の印鑑が必要なことも多いです。以前、事務局長が「なぜ1万円の物品買うのにも俺の判子が必要なのか」とぼやいていたことがありました。また私の上司が一日休暇を取っていただけで、デスクの上が決裁書類で山積みになっていることもしばしば見ています。大学によって差はあると思いますが、その中で私が一番嫌いなのが、急ぎの案件で決裁印をもらう為に、起案した決裁書類を手持ちで管理職や先生方を回っていくことです。会議や授業の空き時間を調べてデスクに伺って印鑑をもらう。巡り合わせが悪かったら一つの決裁で3日くらいを費やした経験もあります。そして上司からは「〇〇の決裁はまだなのか」と催促をかけられることもしばしば。まさに非効率。
行政も大企業も決裁のプロセスが非常に多いと言われています。以前の投稿でも書きましたが、大学は教員と職員という職種の二重構造があるがゆえに決裁のプロセスは長くなりがちです。組織ですので、管理者たる方々の承知事項にしておくことは重要ですが、効率の悪さを感じる日々です。事務局・職員の裁量を大きくし、プロセスを簡略化したスマートな決裁プロセスが実現を図ってほしいものです。
私が一般企業で働いていた時は電子決裁のシステムが導入されていましたので、順調にいけば3時間もあれば一つの決裁が終わることもありました。その点はものすごく効率的でした。早く本学でも電子決裁が導入されてほしいものです。
まだまだ日本は印鑑社会ですので、コロナ禍を機に決裁の在り方も変わっていくことを期待しています。
②同業間での交流が活発
これは良い点です。大学業界は積極的にセミナーや勉強会が開かれ、同業間での交流が活発に行われおり、様々な場で事例報告などが行われています。一般企業では自分たちの手の内を明かすことは積極的には行われません。また同業内での交流も活発には行われていません。日々の業務での困りごとを相談できたり、先進的な事例について学べる機会が豊富にあることは非常に歓迎すべきことでしょう。私自身も他大学の職員の姿を見て、自身の目指す大学職員像について刺激を受けることができているので非常にありがたい関係です。この点は過去の記事でも新人職員が書いてくださっています。ぜびこちらもご覧ください。
daigakushokuin2020.hatenablog.com
いかがでしたでしょうか。今回はここまでにいたします。こちらをご覧になられている皆さんも大学という組織や大学職員の在り方に違和感を感じることがあればぜひ教えて頂ければ幸いです。
【管理人：I】
